【沙龙回顾】后疫情时代HR如何做好老板与员工的纽带?
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【沙龙回顾】后疫情时代HR如何做好老板与员工的纽带?

Saturday, September 11, 2021

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9月4日,由“数字化员工健康险服务机构”菁晨主办、HRise承办的首届《后疫情时代,HR 老板 员工的关系》workshop在上海圆满举行!

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本期HR沙龙分享会,我们邀请到了行业资深HR实战派专家—屈辉和时傲兵,为我们带来了以"企业薪酬福利"为主题的沙龙,他们分别从招聘流程、人力资源管理两个维度,分享了多年行业经验和工作案例,为参会的HR伙伴深入剖析、答疑解惑。

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首先,来自壹品仓CHRO屈辉老师,拥有多年的人力资源管理经验及企业培训经验,围绕“精准做起,加速企业选才效率”为我们展开相关分享。

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招聘全流程管控的四个维度包括:招聘进度、招聘过程、招聘话术和招聘效果。

而其中涉及七个KPI,分别是:简历有效率、邀约成功率、初试有效率、复试有效率、offer成功率、招聘完成率和招聘到岗率。

检验招聘是否有效的关键指标是招聘到岗率,而招聘到岗率又与薪酬息息相关。候选人的薪酬图谱具有“高工资、高福利、高环境”的共性,而企业的薪酬期望是:合适的工资、合适的福利和合适的岗位。因此,HR要提高招聘到岗率,则可以通过岗位分析,从这三个方面做好“谈薪话术”:

人:包括职务、职责、发展和能力。

财:是候选人的整体薪酬,这部分直接体现HR谈薪的专业度。

物:包括工作环境,如公司地段、职场生活质量;团队环境,如团队关系、团队层次和上级;个人心境,如员工可以从工作本身和公司中得到精神上的满足。

之后,来自猎头之家的创始人时傲兵老师围绕“后疫情时代,人力资源管理的变与不变”为我们展开相关分享。

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技术是生产力,商业和管理是生产关系,生产力决定生产关系,有什么样的生产力就要有什么样的生产关系。

从根本上看,5G是技术的创新,技术创新带来商业模式的创新,如阿里巴巴、京东等大厂,都是利用第三次工业革命的产物完成商业模式创新。然而,5G的发展正驱动各行业数字化和智能化升级。当产品周期不再稳定,一成不变的管理模式也将被淘汰。

产品周期不稳定对管理带来的直接变化是:软件人才将越来越多的进入制造业,而从前的“以岗定人”将逐渐被“以人定岗”替代。

因此,在技术的冲击下,尤其以制造业为代表的人力资源管理将呈现出以下九个特点: 战略不清晰不稳定、流程由规范变实用、产品周期越来越短、构架随时随事调整、编制数不清道不明、老板致力于找牛人、培训由福利变激励、产出由结果到生态、吸引与激励当期化

在这种情况下,HR要从容应对,必须做到三点:

抓周期:一切管理顺应产品周期的变化

抓创新:负面清单式管理、鼓励全员创新求变

抓激励:运用“积分退出制”实现激励分配软着陆

作为主办方,菁晨也计划在之后举办更多这样高品质的沙龙,来回馈更多HR伙伴们,让我们互相激发出更多灵感的火花,期待下次的相聚!

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